--- title: Bewerber gewinnen --- [Zum Inhalt](https://selekt-partners.de#main-content) [![Selekt Logo-1](https://selekt-partners.de/hs-fs/hubfs/Selekt%20Logo-1.png?width=602&height=242&name=Selekt%20Logo-1.png)](https://selekt-partners.de/?hsLang=de) [KOSTENLOSE RECRUITING-DIAGNOSE](https://go.selekt-partners.de/bessere-bewerber/) # Wie Sie qualifizierte Bewerber gewinnen, die Sie tatsächlich einstellen würden. Innerhalb von Wochen, nicht Monaten Nicht einfach nur mehr Bewerbungen. Sondern Menschen, die so gut zur Stelle passen, dass Sie sie tatsächlich kennenlernen und sie für eine Einstellung in Betracht ziehen. [KOSTENLOSE RECRUITING-DIAGNOSE BUCHEN](https://go.selekt-partners.de/bessere-bewerber/) Beworbene Stellen 405 405 Bewerber gewonnen und analysiert 15.156 15.156 Recruiting-Praxis 18 Monate18 Monate Erfolgreich beworbene Stellen 88 %88 % Nach **405 Recruiting-Kampagnen** fallen Ihnen Dinge auf, die bei einer einzigen offenen Stelle einfach wie Glück oder Pech aussehen. Manche Stellenanzeigen waren so attraktiv, dass sie Hunderte Bewerbungen gebracht haben und fast nur von Leuten, die wir nicht einmal zum Gespräch einladen wollten. Und eine Stellenanzeige ging von 0 Bewerbungen in 6 Wochen auf 14 Bewerbungen in nur einer Woche, obwohl wir gerade einmal **3 Punkte** geändert hatten. Das Gehalt blieb unverändert. Ein Beispiel aus unserer Recruiting-Praxis: **0**Bewerbungenin 6 Wochen **3 Punkte geändert.** Gehalt unverändert. **14**Bewerbungenin einer Woche Animation wiederholen Wir können Ihnen zeigen, wie man mehr von den Leuten erreicht, mit denen man tatsächlich sprechen will, und was man tun kann, damit Menschen sich gar nicht erst bewerben, wenn sie offensichtlich nicht zur Stelle passen. Und wir wissen, wie man Bewerber unterscheidet, die **auf dem Papier gut aussehen**, von denen, die Ihre Zeit tatsächlich verdienen. ## Worauf muss man schauen, wenn Ihre Personalsuche Ihnen nicht die Leute bringt, die Sie eigentlich wollen? Sie wollen also einen neuen Mitarbeiter einstellen. Sie stellen die Position online. Und dann passiert eines von zwei Dingen. Kaum jemand bewirbt sich. Oder Bewerbungen kommen rein ... aber die meisten davon sind von Leuten, die Sie **nicht ernsthaft einstellen würden**. Also verbringen Sie Stunden damit, Lebensläufe durchzugehen, die überhaupt nicht passen. Sie rufen Bewerber an, die nicht rangehen. Sie vereinbaren Vorstellungsgespräche mit Leuten, die nicht auftauchen. Und Sie sitzen in Gesprächen mit Kandidaten, bei denen Sie eigentlich schon wissen, dass Sie sie nicht einstellen werden. Also schreiben Sie die Anzeige um. Schalten sie woanders. Erhöhen das Gehalt. Packen noch einen Benefit dazu. Probieren es mit einem Recruiter, nur um die Kandidaten am Ende doch wieder selbst prüfen zu müssen. Und Wochen oder Monate später suchen Sie immer noch genau das, was Sie von Anfang an wollten: Ein paar wirklich gute, passende Bewerber, die Sie tatsächlich einstellen würden. Und nein ... ## die Antwort sind nicht noch einmal 100 Bewerbungen mehr. Sie haben sowieso keine Zeit, weitere 100 Leute zu prüfen. Und wenn Ihre aktuelle Personalsuche die falschen Leute anzieht, bedeutet mehr Volumen nur, dass Sie **noch mehr unpassende Bewerber** aussortieren müssen. Sie müssen wissen, wo Ihre Personalsuche gerade schiefläuft und was Sie zuerst ändern sollten. Was mehr Bewerbungen für Ihre Auswahl bedeuten: PrüfenPrüfenPrüfen Mehr Bewerbungen**≠**Mehr Bewerber, die Sie einstellen würden. Schematische Darstellung Animation wiederholen ## Genau das finden wir in Ihrer kostenlosen Recruiting-Diagnose heraus. **In 15–30 Minuten** nehmen wir Ihre aktuelle Personalsuche auseinander und finden heraus, wo Sie zuerst ansetzen sollten. Schicken Sie uns vor dem Gespräch Ihre aktuelle Stellenanzeige und Ihr Stellenangebot, dann prüfen wir beides vorab. **Noch keine Anzeige? Kein Problem.** Schicken Sie uns stattdessen die Position, Aufgaben, das Gehalt und die Konditionen. ### Wir schauen uns an: - was Sie bisher versucht haben und was dabei tatsächlich passiert ist - wo Ihr aktueller Recruiting-Prozess offenbar nicht funktioniert - was beeinflussen könnte, welche Art von Bewerbern sich bei Ihnen bewirbt - worauf Sie sich aktuell verlassen, wenn Sie entscheiden, wer im Auswahlprozess weiterkommt. ### Und im Gespräch erfahren Sie: - **3 Fehler** in Stellenanzeigen, durch die sich die falschen Leute bewerben; - **3 Dinge**, die eine Stelle für genau die Menschen attraktiver machen, die Sie eigentlich wollen; - **die 6 Dinge**, die wir prüfen, bevor ein Kandidat ein JA statt ein NEIN verdient. In einem 15–30-minütigen Strategiegespräch wenden wir diese Prinzipien direkt auf Ihre aktuelle Stelle an. So läuft Ihre Recruiting-Diagnose ab: **Stellenanzeige & Stellenangebot** oder **Position, Aufgaben, Gehalt & Konditionen** ### Vorbereitung Anhand Ihrer Unterlagen, wenn Sie diese vorab einreichen. ### Recruiting-Diagnose **15–30 Minuten** Ihre aktuelle Personalsuche. Konkrete Beobachtungen. Prioritäten für Ihre Stelle. Keine Stellenanzeige erforderlich. Animation wiederholen [KOSTENLOSE RECRUITING-DIAGNOSE BUCHEN](https://go.selekt-partners.de/bessere-bewerber/) Denn letztendlich brauchen Sie nicht, dass jeder die Stelle haben will. Sie brauchen die richtigen paar Leute, die sich die Position ansehen und denken: > „Ja. Genau so eine Arbeit will ich machen.“ Und alle anderen? Die dürfen **völlig entspannt entscheiden**, dass die Stelle nichts für sie ist. Das beginnt damit, wie Sie die Stelle darstellen. ## Fehler #1: Die Stelle so attraktiv wie nur irgend möglich klingen lassen Genau das machen die meisten Stellenanzeigen. Tolles Team. Tolles Arbeitsklima. Tolle Benefits. Gutes Gehalt. Flexible Arbeitszeiten. Spannendes Unternehmen. Alles ist wunderbar. Und irgendwo weiter unten kommt dann der Abschnitt „Anforderungen“: Fleißig. Zuverlässig. Ehrlich. Verantwortungsbewusst. Teamfähig. Und das soll dann die Leute filtern. Tut es nicht. Jemand, der nicht besonders fleißig ist, liest nicht: „Sie müssen fleißig sein.“ ... bekommt plötzlich einen Moment glasklarer Selbsterkenntnis und schließt die Bewerbung. Er bewirbt sich trotzdem. Das Problem ist simpel: Sie haben sämtliche Vorteile konkret gemacht und sämtliche Schwierigkeiten abstrakt. Wenn die Stelle anspruchsvoll ist, zeigen Sie das. Wenn sie Selbstständigkeit, Verantwortung, Druck oder schwierige Probleme verlangt, machen Sie das genauso sichtbar wie die Vorteile. Ihr Ziel ist nicht, dass sich jeder bewirbt. Sie geben der falschen Person einen Grund, sich gegen die Stelle zu entscheiden, bevor sie überhaupt in Ihrem Bewerbungsprozess landet. Und interessanterweise kann genau dieselbe Information die Stelle für den Menschen attraktiver machen, den Sie eigentlich wollen. Vorteile und Anforderungen: beides konkret. Vorteile**konkret** Anforderungen**vage** Vorteile**konkret** Anforderungen**konkret** Vorteile konkret / Anforderungen vage → Beides konkret Animation wiederholen ### #1: Zeigen Sie die Arbeit, nicht nur die Vorteile - Wofür trägt die Person Verantwortung? - Welche Entscheidungen trifft sie? - Welche Probleme löst sie? - Für welches Ergebnis ist sie verantwortlich? „Tolles Team und attraktives Gehalt“ sagt fast nichts darüber aus, wie die eigentliche Arbeit aussieht. ### #2: Machen Sie die Herausforderung sichtbar Wenn eine Abteilung neu aufgebaut werden muss, sagen Sie es. Wenn die Stelle echte Verantwortung mit sich bringt, sagen Sie es. Wenn schwierige Probleme darauf warten, gelöst zu werden, sagen Sie es. Wer einen möglichst bequemen Job sucht, wird dadurch eher abgeschreckt. Für jemanden, der Verantwortung und Herausforderungen will, kann genau das Teil der Attraktivität sein. ### #3: Finden Sie heraus, was die Person frustriert, die Sie haben wollen Gute Leute achten auch darauf, was sie künftig nicht mehr mitmachen wollen. Kaum echte Verantwortung. Ständiges Chaos. Gute Arbeit, die an unnötigen Freigaben hängen bleibt. Kein Spielraum, etwas zu verbessern. Was genau relevant ist, hängt von der Stelle ab. Deshalb müssen Sie zuerst wissen: Wen genau wollen Sie eigentlich und was wollen Menschen wie diese wirklich von ihrer Arbeit? Dann können Sie ein Stellenangebot bauen, das genau für diese Menschen attraktiv ist, ohne zu versuchen, es jedem recht zu machen. Jetzt bewerben sich also die richtigen Leute auf Ihre Stelle. ## Aber wie unterscheiden Sie sie wirklich voneinander? Jemand kann einen hervorragenden Lebenslauf haben. Im Vorstellungsgespräch glänzen. Genau die richtigen Dinge sagen. Und trotzdem völlig falsch für die Stelle sein. Oder jemand hat einen grauenhaft geschriebenen Lebenslauf. Ist im Gespräch schüchtern und unbeholfen. Beeindruckt Sie überhaupt nicht. Und ist am Ende trotzdem ein hervorragender Mitarbeiter. Sobald sich jemand bewirbt, lautet die Frage deshalb nicht mehr: „Gefällt mir diese Person?“ Sondern: > „Was kann ich über diese Person tatsächlich belegen?“ ## Was wir prüfen, bevor ein Kandidat ein JA bekommt Die Grundregel lautet: Jeder Kandidat ist zunächst ein NEIN, bis Sie objektive Gründe für ein JA belegt haben. Nicht, weil Kandidaten grundsätzlich schlecht sind. Sondern weil der Schaden einer Fehlbesetzung weit über das Gehalt hinausgehen kann. Eine Fehlbesetzung kann Führungszeit fressen, die geforderte Leistung nicht bringen, Probleme im Team verursachen, Kunden kosten und Sie am Ende wieder genau dieselbe Stelle neu besetzen lassen. Es ist in der Regel besser, eine Stelle offen zu lassen, als die falsche Person einzustellen. Ein Bauchgefühl oder „der war im Vorstellungsgespräch richtig gut“ reicht deshalb nicht. Darauf müssen Sie tatsächlich schauen: ### #1: Ignorieren Sie Auftreten und Äußerlichkeiten, wenn sie für die Stelle keine Rolle spielen Ein sauber polierter Lebenslauf. Gute Kleidung. Selbstbewusstsein. Charme. Ein „professioneller“ Eindruck. Nichts davon ist relevant, wenn es für die eigentliche Stelle keine Rolle spielt. Wenn Sie jemanden für den Empfang, eine Stelle mit viel Kundenkontakt, den Vertrieb oder einen anderen Job einstellen, bei dem Auftreten Teil der Arbeit ist, dann natürlich schon. Aber Ihr Softwareentwickler muss nicht gut aussehen. Er muss sehr gut mit Software umgehen können können. Lassen Sie deshalb den ersten Eindruck und Äußerlichkeiten keine Entscheidung beeinflussen, bei der es eigentlich um die Arbeit gehen sollte. ### #2: Schauen Sie auf Leistung - Was hat die Person tatsächlich produziert? - Welche Ergebnisse hat sie erzielt? - Wofür hat sie Verantwortung übernommen? - Was wurde erledigt, weil sie da war? Vergangene Leistung gibt Ihnen wesentlich mehr, das Sie tatsächlich prüfen können, als die Frage, wie überzeugend jemand über sich selbst spricht. ### #3: Schauen Sie auf Verhalten - Wie hat die Person tatsächlich gearbeitet? - Hat sie Anweisungen befolgt? - War sie zuverlässig? - Hat sie Verantwortung übernommen? - Wie hat sie mit anderen zusammengearbeitet? - Was passierte, wenn etwas schiefging? Sie suchen nach wiederkehrendem Verhalten, nicht nach guten Manieren im Vorstellungsgespräch. ### #4: Schauen Sie auf Motivation - Warum will diese Person die Stelle wirklich? - Was treibt sie bei der Arbeit an? - Was passiert, wenn die Arbeit schwierig, eintönig oder unbequem wird? - Was passiert, wenn ihr jemand etwas mehr Geld bietet? Das zeigt Ihnen, was die Person tatsächlich antreiben könnte und was dazu führen könnte, dass sie langfristig bleibt oder wieder geht. ### #5: Schauen Sie auf Können Kann die Person tatsächlich das, was die Stelle verlangt? Je nach Job können das Fachfragen, eine Arbeitsprobe, ein Praxistest oder ein anderer stellenbezogener Nachweis sein. Dabei sollte es nicht um Zertifikate gehen, außer Sie benötigen diese gesetzlich. Noch einmal: Fragen Sie jemanden nicht einfach, ob er gut ist. Geben Sie ihm eine Möglichkeit, es zu beweisen. ### Und zum Schluss: Überprüfen Sie Ihre Erkenntnisse mit Menschen, die tatsächlich mit der Person gearbeitet haben Machen Sie zuerst Ihre eigene Einschätzung. Sprechen Sie danach mit früheren Arbeitgebern, Vorgesetzten, Kollegen oder anderen Menschen, die die Person tatsächlich bei der Arbeit erlebt haben. Und fragen Sie nicht: „War er gut?“ Darauf bekommen Sie meistens eine höfliche Antwort, weil die wenigsten Menschen schlecht über ehemalige Mitarbeiter reden wollen. Fragen Sie stattdessen **konkret auf Basis dessen**, was Sie bereits herausgefunden haben. Dann steigt die Chance auf eine brauchbare Antwort erheblich. Zum Beispiel: „Unsere Einschätzung deutet darauf hin, dass er Schwierigkeiten hatte, wenn sich Prioritäten kurzfristig geändert haben. Haben Sie das auch beobachtet?“ Jetzt hat die andere Person etwas Konkretes, das sie bestätigen, verneinen oder einordnen kann. Genau darum geht es. Menschen bestätigen oder verneinen konkrete Punkte deutlich eher, als dass sie solche Informationen von sich aus liefern. Ein Auszug aus dem weiterführenden Auswahlprozess: LeistungVerhaltenMotivationKönnen KANDIDATENBEWERTUNG![](https://selekt-partners.de/hs-fs/hubfs/raw_assets/selekt-elevate-proof/25/js_client_assets/assets/Selekt%20Logo%20-%20favicon-DX7EWdQQ.png?width=361&height=600&name=Selekt%20Logo%20-%20favicon-DX7EWdQQ.png) ### Stärken. Risiken. Passendes Umfeld. Stärken Schneller Einstieg | belastbar unter Druck | starke mündliche Kommunikation | baut schnell Kundenbeziehungen auf Risiken Unregelmäßige Umsetzung bei längeren Projekten · neigt zu starker Kontrolle von Teamprozessen · verliert Motivation ohne Abwechslung Führungsbedarf Zwischenziele statt nur Endtermine · proaktive Informationsweitergabe · Eigenverantwortung statt enger Führung Optimales Umfeld Schnelllebige, kundenorientierte, abwechslungsreiche Rollen mit Autonomie und sichtbaren Meilensteinen Auszug aus einer Kandidatenbewertung. Name und Position geändert; im Auszug nicht abgebildet. Eigene Einschätzung **Abgleich mit früheren Arbeitgebern & Kollegen** Auszug aus dem weiterführenden Auswahlprozess. Animation wiederholen Mit diesen Schritten wissen Sie, was jemand tatsächlich geleistet hat, wie er sich verhalten hat, was ihn antreibt und wie er in Ihrem Unternehmen vermutlich arbeiten würde, statt die Entscheidung auf Ihr Bauchgefühl zu stützen. ## Wenden Sie das jetzt auf die Stelle an, die Sie gerade besetzen wollen. In Ihrer **kostenlosen 15–30-minütigen Recruiting-Diagnose** schauen wir uns an, wo Ihre aktuelle Personalsuche derzeit zu scheitern scheint und wo Sie zuerst ansetzen sollten. Wenn Sie uns Ihre aktuelle Stellenanzeige und Ihr Stellenangebot vorher schicken, prüfen wir beides vor dem Gespräch. Sie bekommen konkrete Beobachtungen dazu: - wen Ihre aktuelle Stellenanzeige wahrscheinlich zur Bewerbung bewegt - was die Stelle für die Menschen attraktiver machen könnte, die Sie tatsächlich wollen - worauf sich Ihr aktueller Auswahlprozess stützt, bevor jemand ein JA bekommt. Und wir wenden die Prinzipien, die Sie gerade gesehen haben, direkt auf Ihre aktuelle Stelle an. Unterlagen wenn vorhandenVorbereitungGespräch [KOSTENLOSE RECRUITING-DIAGNOSE BUCHEN](https://go.selekt-partners.de/bessere-bewerber/) [![SELEKT – Know before hiring](https://selekt-partners.de/hs-fs/hubfs/raw_assets/4/public/@projects/selekt-elevate-proof/unified-theme/assets/selekt/logo.png?width=602&height=242&name=logo.png)](https://selekt-partners.de/?hsLang=de) [Impressum](https://selekt-partners.de/impressum?hsLang=de)[Datenschutz](https://selekt-partners.de/datenschutz?hsLang=de)